Netzwerk Kirchenreform - Sunday, 14. March 2010

Druckversion der Seite: Personalentwicklung im Pfarramt?

URL: www.netzwerkkirchenreform.de/personalentwicklung_im_pfarramt.html

Personalentwicklung im Pfarramt?

PE im Spiegel der Hannoverschen Pastor/innenbefragung

 

von Pastor Manuel Kronast

 

Das Thema „Personalentwicklung“ (PE) ist kein Schwerpunkt der Befragung gewesen, die die Hannoversche Landeskirche 2004 unter ihren Pastor/innen durchgeführt hat. Aber unterschwellig spielte es stets eine Rolle, zum einen, weil die Landeskirche kurz zuvor in einem Pilotprojekt die Einführung von Personalentwicklungsgesprächen (später „Jahresgespräche“ genannt) getestet hatte[1] - nach der Einstellung zu diesen Gesprächen wurde denn auch gefragt.[2] Zum anderen war es aber auch die Absicht der Landeskirche mit der Befragung dazu beizutragen, den Pfarrberuf „zu stärken und zukunftsfähig zu machen.“[3]

 

Deshalb werde ich im Folgenden den Versuch machen, anhand einiger Befragungsergebnisse die Haltung der hannoverschen Pastor/innen zum Thema „Personalentwicklung“ anzureißen.

  

Die Befragung

 

Die Befragung wurde vom Marburger „Institut für Wirtschafts- und Sozialethik“ unter der wissenschaftlichen Leitung von Prof. Wolfgang Nethöfel im Herbst 2004 durchgeführt. Auftraggeber waren das Landeskirchenamt und der Pastorenausschuss der Hannoverschen Landeskirche. Alle Pastor/innen wurden befragt, ausgewertet werden konnten schließlich 1330 Bögen, was einer sehr guten Rücklaufquote von 67% entspricht. Im Juli 2005 wurde eine erste Publikation herausgegeben, ein „Arbeits-Buch“[4], das weniger fertige Ergebnisse vorstellen als vielmehr mit validem Datenmaterial zur Weiterarbeit motivieren wollte.

 

Die veröffentlichten Ergebnisaspekte wurden auf allen Ebenen der Landeskirche, besonders aber in den Pfarrkonventen in einem kontrollierten Prozess diskutiert, die Ergebnisse dieser Diskussion wiederum vom Sozialwissenschaftlichen Institut der EKD in Hannover ausgewertet.[5]

 

Vom 1. bis zum 3. November 2006 fand dann in Loccum eine Auswertungstagung statt, an deren Ende „Loccumer Thesen“ zu vier Themenbereichen standen. Sie sollten Impulse für die Weiterarbeit in Pastorenausschuss und Landeskirchenamt geben.[6]

 

Einige Befragungsergebnisse zum Thema „Personalentwicklung“   

  

Der 3. Teil des Fragebogens stand unter dem Titel „Anerkennung und Unterstützung“. In Unterpunkt 3.8 konnten zum Thema „Zur Förderung meiner beruflichen Entwicklung wünsche ich mir folgende Möglichkeiten“ insgesamt 12 Antworten gegeben werden (Mehrfachnennungen waren möglich).[7]  

 

Die Häufigkeitsverteilung macht deutlich, dass sich die Befragten vor allem eine stabile Arbeitsstruktur wünschen und die Kompetenzen einsetzen wollen, die sie bereits erworben haben. Eine Spezialisierung oder eine Begleitung durch einen Coach bzw. einen Mentor wünschen sich vergleichsweise wenige Pastor/innen.  

  

Zuvor war in Unterpunkt 3.2 die Möglichkeit einer Unterstützung bei der Arbeit thematisiert worden. Hier konnten die vorgegebenen Antworten unterschiedlich gewichtet werden.[8] Und wieder ergibt sich ein ähnliches Bild:

 

Zur Unterstützung ihrer Arbeit wünschen sich die Pastor/innen vor allem Entlastung durch die äußeren Strukturen: Ausweitung der Pfarrstellenzahl und dadurch kleinere Gemeinden, verminderter Verwaltungsaufwand, ausreichend Zeit zur Reflexion, ausreichend Zeit zur Fort- und Weiterbildung, weniger häufig genannt wird eine Verkleinerung des Zuständigkeitsbereichs und eine verbesserte Büroausstattung.

Ebenfalls eine große Rolle spielt der Austausch mit anderen Personen auf Augenhöhe und hierarchiefrei: Fort- und Weiterbildung, Erfahrungsaustausch, Weitergabe von Erfahrungswissen. Eine geringere Rolle spielen dagegen Gespräche, die unterschiedliche Ebenen voraussetzen, immerhin 40% können sich eine supervisorische Einzelbegleitung vorstellen. Jahresgespräche, die in der Hannoverschen Landeskirche mit den direkten Vorgesetzten geführt werden, werden dagegen als weniger förderlich eingeschätzt.

Zu diesem Befund passt, dass Jahresgespräche in dieser Befragung ambivalent gesehen werden[9] und dass in der Auswertung des Pilotversuchs „Personalentwicklungsgespräche“ die Pastor/innen von allen befragten Berufsgruppen am kritischsten gegenüber solchen Gesprächen eingestellt waren und von ihnen eine „Verstärkung der Hierarchien“ erwarteten.[10]  

 

Darüber hinaus werden Instanzen, die direkt als Leitende erlebt werden, verhältnismäßig schlecht bewertet.[11]

Zusammenfassend kann gesagt werden, dass Pastor/innen sich von ihrem eigenen Gewissen, dem Evangelium, Freund/innen und zur Not noch von den Kolleg/innen durchaus Anstöße geben lassen, aber sehr misstrauisch sind gegenüber allem, was nach Hierarchie und Kontrolle aussieht.

Der Pastorenausschuss der Hannoverschen Landeskirche hat denn auch vehement auf die „pastorale Selbstleitung“ verwiesen.[12]

Pastor/innen der Hannoverschen Landeskirche haben also ein zumindest ambivalentes Verhältnis zu „Führung und Leitung“. Zu untersuchen wäre, ob dieses Verhältnis zurückgeht auf tatsächlich misslungene Leitung oder auf eine grundsätzliche, auch theologisch motivierte Einstellung der Amtsträger/innen.

Auf jeden Fall sind diese Ergebnisse eine Herausforderung für Kirchenleitungen, die Formen von Personalentwicklung einführen wollen.

  

„Loccumer Thesen“ zum Thema „Leiten und Leiten lassen“  

  

Eine Arbeitsgruppe, bestehend aus Pastor/innen, Superintendent/innen und anderen auf verschiedenen Ebenen der Landeskirche Leitenden befasste sich während der Loccumer Auswertungstagung mit dem Thema „Leiten und Geleitet-Werden“. Ausgangspunkt war dabei das Kapitel B III des Arbeits-Buches[13]

    

Das Ergebnis dieser Diskussionen waren folgende Thesen[14]:

Präambel: Gott leitet die Kirche. Daran hat sich menschliche Leitung zu orientieren.

1. Gute Leitung erfordert, verschiedene Leitungsdimensionen (Struktur, Personalpolitik, Ziele) zu unterscheiden. Dabei gilt es, kirchliche Strukturen als menschliche Ordnungen zu begreifen und zugleich auf ihre Fähigkeit hin zu überprüfen, theologische Ziele zu verwirklichen.

2. In der Kirche wird eine Kultur wechselseitiger Wertschätzung entwickelt.

Das bedeutet:

- Anhand der Daten oder durch vertiefende Erhebungen wird geklärt, was mangelnde Wertschätzung ausmacht bzw. verursacht.

- LKA, LaSups und Sups checken die verschiedenen Kontaktstationen mit Pastorinnen und Pastoren (Briefe, Gespräche, Bewerbungen, Prüfungen, Examen etc.) und entwickeln Verbesserungen.

- Die Kirchenleitung bemüht sich, die Rahmenbedingungen für den Beruf der PastorIn möglichst gut zu gestalten. (Spirituale, Entlastungsmöglichkeiten etc.)

3. Gute Leitung auf allen Ebenen zeichnet sich durch Transparenz aus. Das erfordert Information, Kommunikation, Lernfähigkeit, geklärte Verfahrensregeln und Beteiligung der Betroffenen.

4. Die Kirchenleitung soll auf allen Ebenen für gemeinsames kirchenleitendes Handeln begeistern.

5. Die pastorale Aufgabe besteht darin, selbst kompetent zu leiten und – bei Wahrung der pfarramtlichen Eigenständigkeit – Geleitet-werden zu akzeptieren.

6. Gute Leitung

- fördert die Entfaltung der individuellen Kompetenzen,

- fördert die Konsensbildung über gemeinsame Ziele,

- begreift und ergreift die damit verbundenen Aufgaben,

- setzt Grenzen.

 

   

Ein Vortrag von Pastor Manuel Kronast auf der Fachtagung Kirchliches Personalmanagement "Wertschöpfung durch Wertschätzung" im Rahmen des 3. KVI-Kongresses am 4. Juni 2008 in Mainz. Die Präsentationsfolien sind ebenfalls im Internet dokumentiert: Präsentationsfolien.

  

Der Autor Pastor Manuel Kronast ist seit Mai 2006 Pastor in der Evangelisch-Lutherische Landeskirche Hannovers und in verschiedenen Stellenanteilen in zwei Gemeinden der Kirchenregion Hannover-West tätig. Nach  dem Studium der Ev. Theologie in Bethel und Münster folgten das Vikariat in Hessisch Oldendorf bei Hameln und das Studienjahr im Predigerseminar Loccum. Nach dem zweiten Kirchlichen Examen führte ihn ein "Sondervikariat" nach Marburg an das "Institut für Wirtschafts- und Sozialethik" (IWS), wo er u.a. Mitarbeiter in der Arbeitsgruppe "Pfarrberuf heute" war. Hauptarbeitsgebiet war dort die Auswertung der Befragung, die die Landeskirche Hannover 2004 unter all ihren Pastorinnen und Pastoren durchführte und bei der es um Selbsteinschätzung und Berufs(un)zufriedenheit im Pfarramt ging. In dieser Wirksamkeitsanalyse waren auch Themen der ersten Befragungen dieser Art in der Evangelischen Kirche von Hessen-Nassau zur Zufriedenheitsanalyse und die Leitbildbefragung in der Evangelischen Kirche von Kurhessen-Waldeck zur Wichtigkeitsanalyse integriert. Mit den empirischen Daten der Pastorinnen- und Pastorenbefragung in Hannover wurden weitere Grundlagen für die IWS-Studien im Themenfeld der kirchlichen Personalentwicklung gelegt.

 

Links zum Thema:

• Arbeits-Buch zur Pastorinnen- und Pastorenbefragung der Evangelisch-lutherischen Landeskirche Hannovers

• Pressemappe und Dokumente zur Pastorinnenbefragung in Hannover

• Auswertung der landeskirchlichen Diskussion durch das SI der EKD

• Pfarrberuf zwischen Selbststeuerung und Organisation (PDF)

• Weitere IWS-Studien zum Thema Pfarrberuf und Personalentwicklung: www.pfarrberuf-heute.de

---

© Copyright 2010 netzwerkkirchenreform.de - Stefan Boelts